COMO AVALIAR CANDIDATOS PARA TRABALHO REMOTO

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Os critérios de avaliação na hora de contratar estão a mudar: flexibilidade é o padrão de ouro dos profissionais, mas também das lideranças

Ao avaliar candidatos pelo seu potencial para uma posição, as soft skills têm um peso grande no resultado da equação do recrutamento.

Para qualquer empregador é um dado adquirido. O que muda quando se está a contratar para um trabalho remoto? Estudos internacionais indicam que equipas remotas serão um padrão no futuro, pelo que se torna fulcral conhecer quais as competências pessoais que deve procurar neste modelo de trabalho: a Adecco Portugal indica-lhe quais, com casos práticos.

Nas empresas que trabalham à distância, certos traços de caráter são mais importantes do que as hard skills que o candidato possui. As competências técnicas, académicas podem ser aprendidas. As pessoais também, mas é mais desafiante.

Soft skills para trabalhar à distância

A Adecco Portugal propõe ilustrar o tema das soft skills a procurar para uma posição numa entrevista remota com quatro casos hipotéticos em que certos traços de caráter prevalecem para trabalhar remotamente. Atribuímos um nome fictício e qualidades a cada um.

Ana

Extrovertida e gosta de interagir. É perita em brainstorming. Gosta de trabalhar em equipa para atingir objetivos comuns. Distingue-se num ambiente de escritório: mostra o seu melhor em apresentações e reuniões. Bastante sociável, não tem problemas em criar relações interpessoais.

Se houvesse um projeto em que fossem precisos vários membros para trabalharem em equipa, a Ana seria a primeira pessoa a recrutar para assegurar o sucesso do projeto.

Rita

Introvertida, mas imensamente criativa. Gosta de chegar mais cedo para conseguir focar-se a 100% no seu trabalho pois as distrações são o seu pior inimigo. Quem a conhece sabe que não a deve incomodar quando está concentrada. Se se der à Rita um projeto para completar num determinado timing, ela irá entregá-lo a tempo e horas.

Simão

O verdadeiro control freak. Gosta de ter tudo planeado ao milímetro e trabalha melhor num ambiente previsível e estruturado. Não gosta que lhe deem trabalho extra assim como também não gosta de reuniões marcadas à última da hora. Mas se for algo bem organizado, irá ser altamente bem sucedido no seu trabalho.

Gabriela

Tal como o Simão, prefere estrutura e previsibilidade no trabalho. E, tal como a Ana, gosta de interagir com as pessoas. Mas também compreende que as coisas surgem de um momento para o outro e que as prioridades mudam com frequência. No início fica frustrada, mas sabe que a melhor solução é adaptar-se. Uma verdadeira go getter: a pessoa ideal a quem confiar projetos de última hora.

Avaliação de candidatos

Imaginemos que faz parte de uma equipa de recrutamento que avalia candidatos para trabalho à distância. Estes são os quatro finalistas. Todos dão check nas mesmas boxes: experiência profissional, educação, qualificações, competências. Mas está à procura de alguém que se destaque especificamente à distância. Primeiro, vejamos as competências necessárias para isso.

No inquérito realizado pela consultoria Workable, a adaptabilidade e a resiliência (67,4%) e a automotivação/auto-iniciativa (54,2%) lideraram o caminho como traços pessoais procurados no novo mundo do trabalho remoto. Enquanto os dois primeiros podem ser bons soft skills em qualquer ambiente de trabalho, o terceiro, a adaptabilidade, pode ser mais importante na avaliação de candidatos para uma empresa totalmente remota.

Será que funciona na prática?

Sinais apontam que “sim”. CEOs de empresas totalmente remotas analisam frequentemente duas caraterísticas específicas quando avaliam candidatos.

Energia social,

através da simples pergunta: “Qual é a melhor altura para trabalhar? A resposta pode ajudar a ver se um candidato ganha “liberdade” ao estabelecer o seu próprio horário e a eliminar todas as distrações típicas de um ambiente de escritório, em vez de perder o aspeto social no local de trabalho.

Resiliência,

procuram também pessoas que possam adaptar-se rapidamente num ambiente de trabalho menos estruturado, onde há muito menos oportunidades de interação e orientação.

No modelo de trabalho remoto é necessário encontrar pessoas que tenham lidado com alguma adversidade; pessoas resistentes são perfeitas para resolver emergências que surgem com clientes. É preciso ser pragmático no trabalho à distância. A capacidade de organização está no topo da lista de competências que são altamente valorizadas na avaliação dos candidatos.

Então quem é a “pessoa certa” para trabalhar remotamente?

Reavaliando os candidatos hipotéticos, é possível prestar particular atenção à sua capacidade de prosperar num ambiente remoto.

Ana

A produtividade da Ana pode sofrer ao não ser capaz de interagir diariamente com os seus colegas. A menos que o seu calendário estivesse marcado com reuniões consecutivas ou o seu líder comunicasse com ela todos os dias, o isolamento do trabalho remoto poderia afetar negativamente a sua energia e motivação.

Rita

Ao lado de uma ilha deserta, um trabalho remoto seria o trabalho de sonho da Rita. Adoraria ficar em casa e trabalhar 24/7 no seu espaço de trabalho pessoal, onde pode manter um maior controlo sobre a sua própria agenda e não “ter” de falar ou interagir regularmente com os outros. Pode reunir a energia certa para reuniões, mas os momentos intermédios são aqueles momentos de solidão onde realmente mostra o seu melhor trabalho.

Simão

Tal como a Rita, o Simão pode ver o trabalho remoto como a situação perfeita. Mas num ambiente de trabalho remoto não significa que não haja reuniões ou pedidos de última hora. Trabalha melhor quando sabe exatamente o que os outros estão a fazer e o que se espera dele todas as semanas. A sua produtividade pode sofrer com a falta de contacto direto.

Gabriela

Compreende e aprecia a ambiguidade do trabalho remoto e tem resiliência para ultrapassar pequenas dificuldades e mudanças que surjam ao longo do tempo. Tem a autoconfiança necessária para avançar sem precisar de luz verde. Pode assumir uma tarefa ou projeto com pouca supervisão.

Não vamos colocar todas as competências transversais no mesmo ‘cesto’

Então, quem contratar para uma posição remota? À primeira vista, pode ser a Rita ou a Gabriela, mas a Gabriela foi a escolhida devido à sua capacidade de adaptação e sentido de resiliência. Um colaborador que é autossuficiente é sempre uma mais valia.

Mas é preciso ter cuidado ao avaliar candidatos com competências transversais. Só porque a Ana parece mais extrovertida, não significa necessariamente que não possa ser bem-sucedida num contexto remoto. Ela pode aprender de forma rápida e adaptar-se a um novo estilo de vida.

As competências transversais nem sempre são fáceis de medir nas primeiras interações no processo de avaliação. O comportamento da Ana pode parecer extrovertido, mas pode haver alguns aspetos mais profundos que não são percetíveis numa primeira entrevista. Da mesma forma, a Rita e o Simão podem adaptar-se melhor a situações imprevisíveis, mais do que eles próprios ou até o empregador acham do potencial de partida.

No final, o ‘ambiente’ é importante

Vale a pena notar que se o work enviroment não for propício ao sucesso e à produtividade, não importa quem tem na equipa. Ter um processo de recrutamento de qualidade e uma estratégia para construir ligações interpessoais, é meio caminho andado para um equipa de sucesso.

Em última análise, cabe à entidade empregadora fazer sobressair o melhor da sua equipa, quer seja num modelo de trabalho remoto, híbrido ou presencial. Se para os candidatos, os aspetos referidos – adaptabilidade e resiliência – são fundamentais, estas soft skills terão que fazer parte também da equação das lideranças e ser ponderadas na hora do recrutamento.

A flexibilidade mantém-se como o padrão de ouro no mercado de trabalho para profissionais e gestores, num modelo de trabalho que é atravessado por maior humanismo, em nome da sustentabilidade.